（通讯员 钟燚）2019年12 月24日，第53期社会心理学例会在文科大楼905如期举行。郑雪艳老师、张艳红老师和严磊老师加入了本次例会。本次例会由谭金凤同学汇报论文“可雇佣性越高，越容易离职？”。
本次例会由谭金凤同学介绍自己的研究设计，首先是介绍了离职倾向、可雇佣性（内部雇佣性和外部雇佣性）、工作满意度及工作价值观的定义，并介绍了相关研究。由此建议了研究假设：外部可雇佣性可正向预测企业员工的离职倾向；内部可雇佣性可负向预测起亚员工的离职倾向；外部可雇佣性可通过工作满意度间接影响离职倾向；内部可雇佣性可通过工作价值观间接影响离职倾向；可雇佣性对离职倾向的影响受到性别、代际、工作年限、区域经济水平等变量的调节。本研究采用问卷法，主要分为两个部分：研究一是探究不同可雇佣性对离职倾向的影响；研究二是探究可雇佣性对离职倾向的影响机制——中介作用分析。结果发现，外部可雇佣性可显著正向预测离职倾向；内部可雇佣性可显著负向预测离职倾向；内部可雇佣性对离职倾向的影响力更大。外部可雇佣性可通过工作满意度间接影响离职倾向。工作满意度在外部雇佣性与离职倾向之间起到部分中介作用，可缓解外部可雇佣性对离职倾向的正向作用。外部可雇佣性可直接正向预测离职倾向，工作价值观对离职倾向的影响路径不显著。
汇报结束后，同学们对“可雇佣性越高，越容易离职？”这篇文章进行充分讨论，三位老师也发表了自己的观点。张老师首先指出被试选择的是企业员工是很不容易的，具有一定的开创性。其次张老师建议工作价值观作为中介变量是否有理论支持并强调理论依据是首要问题。张老师还强调了高校与企业的离职倾向是有区别，需要注意其中的不同之处。接着，严老师建议研究问题是不是一个亟待解决的问题，这一点强调研究问题的应用性和价值需要给予重视。第二，严老师指出可雇佣性的两个维度是相关的，但是对结果变量预测却是相反的，说明其有可能是一个概念的两个维度。在接下来的学习中还要了解两者的关系。第三，严老师指出了方法上的问题：在模型中调节后半段只能在数学上实现，但其实是很难实现的。而且模型不显著不代表结果没有意义，可能是研究样本量的问题。严老师最终强调还是要去再看看相关书籍和文献，抓住学术前沿。接下来，郑老师首先肯定了谭金凤同学的成果，指出针对企业的研究难度还是较大的，论文写作也是比较积极和努力的，但是今天的汇报还是准备的有点不够充分。其次郑老师说到可雇佣性两个维度之间的关系还是值得研究的。然后郑老师也强调了样本量要扩大和注意不同企业类型的员工离职倾向是有区别的。最终，郑老师强调社心例会的重要性，在每一次的例会中都感受到了老师与同学们学习的决心和斗志，众人在一起讨论和学习对拓宽自己的思路是很有帮助的，相互促进，不停进步与成长，相信众人的潜力是无限的，可以向更高的顶峰攀登。
接下来，各位同学也对本学期的工作和学习进行了小结，三位老师也给同学们建议了下学期的条件和目标。会议最终，主持人李永雪同学对本次例会内容做了总结，并宣布本学期社心例会到此结束，众人相约下学期再见。第53期社会心理学学术例会在学生的热烈掌声中圆满结束！
